АРПМ разрабатывает системы промышленного наставничества для десяти предприятий

На предприятиях — участниках программы Агентства развития профессионального мастерства завершается диагностический этап проектов по развитию промышленного наставничества. Эксперты АРПМ изучают, как в действительности происходит передача опыта на производстве, вместе с командами предприятий определяют ключевые кадровые и производственные проблемы и на их основе разрабатывают конкретные проекты.

В 2026 году в программу вошли десять предприятий из девяти регионов России. У каждого из них своя производственная среда, кадровая ситуация и сложившиеся подходы к наставничеству. Поэтому работа начинается с диагностики конкретного предприятия и учитывает его особенности и задачи.

Эксперты АРПМ встречаются с руководством предприятий, проводят интервью с сотрудниками, изучают процессы непосредственно на рабочих местах и вместе с проектными командами определяют, где возникают сложности при адаптации и передаче профессионального опыта. Завершающим этапом диагностики становится двухдневный очный выезд. В ходе него команда формулирует проблематику будущего проекта, определяет необходимые инструменты и начинает формировать дорожную карту изменений.

По итогам этого этапа для каждого предприятия разрабатывается паспорт проекта. В документе фиксируются направления работы, необходимые инструменты и документы, а также дорожная карта развития системы наставничества на три года. Первые результаты показывают, что первоначальный запрос предприятия в ходе диагностики часто уточняется и становится более предметным.

Например, ООО «Уральский Пружинный Завод» изначально формулировал запрос в целом вокруг развития персонала и системной работы с кадрами. Диагностика показала высокий уровень теоретической подготовки наставников и сильную профессиональную идентичность сотрудников. При этом основные сложности связаны с повседневной практикой взаимодействия с новичком. Среди них избыточный контроль, недостаточно конкретная постановка задач, реакция на ошибки и сложности с постепенной передачей сотруднику самостоятельности. В результате фокус проекта расширился. Теперь речь идет о передаче профессиональных навыков, профессиональной идентичности и включении нового сотрудника в коллектив.

Для «МСГ Стан» исходный запрос был связан с длительной адаптацией новичков и сложностями в передаче знаний от опытных сотрудников. Диагностика показала, что на предприятии уже есть сильные наставники и работающие практики, однако они существуют локально и пока не объединены в единую систему. Теперь команде предстоит выстроить общий маршрут адаптации, определить контрольные точки и понятные критерии готовности сотрудника к самостоятельной работе.

В ООО «Тульская гармонь» наставничество уже является естественной частью производственной культуры. Опыт здесь передается от человека к человеку вместе с профессиональными приемами, способами мышления и культурой предприятия. В ходе диагностики задача проекта стала более конкретной. Команде предстоит сделать передачу мастерства менее зависимой от конкретного носителя, описать работающие способы передачи опыта и помочь наставникам постепенно передавать новичку ответственность.

Челябинский тракторный завод — УРАЛТРАК заходил в проект с запросом, связанным с высокой текучестью новых сотрудников и низким уровнем закрепления наставников. Диагностика показала, что увеличение числа наставников само по себе не решает задачу. Среди задач, определенных по ее итогам, — снижение бюрократической нагрузки, введение измеримых критериев эффективности наставничества, выстраивание взаимодействия между производством и кадровыми службами и создание объективных критериев готовности нового сотрудника к самостоятельной работе.

Сразу на нескольких предприятиях проявился общий вопрос, связанный с работой с молодыми сотрудниками. Компании ищут способы быстрее включать их в производственный процесс, сокращать период адаптации, снижать текучесть в первые месяцы работы и выстраивать понятный маршрут развития при переходе сотрудника на новую позицию.

Отдельным направлением становится мотивация наставников. Механизмы материального и нематериального стимулирования будут заложены непосредственно в проекты предприятий и связаны с общей системой наставничества.

Еще одна общая задача связана с взаимодействием производства и кадровых служб. Производственные подразделения ориентируются прежде всего на выполнение плана, безопасность, качество и производительность. HR отвечает за адаптацию, удержание сотрудников и организацию процесса наставничества. В рамках проектов эти направления связывают общими процессами и показателями, чтобы результат наставничества был понятен всем участникам.

Подход АРПМ строится на последовательной диагностике кадровых и производственных задач предприятия и их переводе в конкретные процессы, инструменты, документы и показатели. Для одного предприятия главным вопросом становится удержание молодых сотрудников, для другого — сохранение уникального мастерства, для третьего — изменение роли наставника или выстраивание взаимодействия между HR и производством. Поэтому итоговые модели наставничества различаются по содержанию и учитывают особенности каждой организации.

После завершения диагностики предприятия продолжат разработку собственных систем наставничества. Финальной точкой текущего этапа станет защита проектов, подготовленных совместно командами предприятий и экспертами Агентства.

Дальнейшая работа рассчитана на несколько лет. Паспорта проектов будут включать дорожные карты на три года и должен помочь предприятиям встроить разработанные решения в реальные процессы и обеспечить их последовательное развитие.